ZAZ-y stoją przed największą zmianą organizacyjną od lat. Zwiększenie limitu zatrudnienia osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności z 35% do 55% to szansa na stabilizację kadrową i odświeżenie struktury zespołów. Ale to też wyzwanie dla każdego, kto zarządza placówką: nowe możliwości wymagają nowych decyzji.
Skąd pochodzi ta zmiana i kiedy weszła w życie?
Ustawa z dnia 7 listopada 2025 roku o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych została podpisana przez Prezydenta RP 28 listopada 2025 roku i opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dz. U. z 2025 r. poz. 1665). Nowe przepisy weszły w życie 1 stycznia 2026 roku.
W uzasadnieniu do ustawy podkreślono wprost: część obowiązków nałożonych na ZAZ-y i ZPChr-y na początku obowiązywania ustawy rehabilitacyjnej nie przystaje już do obecnych realiów rynkowych i społecznych. Intencją ustawodawcy było odciążenie placówek od biurokracji i pozwolenie im skupić się na rzeczywistej misji – aktywizacji zawodowej, a nie administracji.
Koniec sztywnych ram: jak dotychczasowe limity blokowały ZAZ-y?
Żeby zrozumieć wagę zmiany, trzeba cofnąć się do stanu sprzed 2026 roku. Zakład aktywności zawodowej musiał zatrudniać co najmniej 70% osób z niepełnosprawnościami w ogóle zatrudnionych. Wewnątrz tej puli obowiązywał dodatkowy podział: osoby ze znacznym stopniem plus osoby z umiarkowanym stopniem z diagnozą autyzmu, niepełnosprawności intelektualnej lub choroby psychicznej. Przy czym udział osób z umiarkowanym stopniem był ograniczony do zaledwie 35% ogółu zatrudnionych.
W praktyce oznaczało to, że ZAZ musiał utrzymywać bardzo wysokie zatrudnienie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności – a grupy tej jest na rynku relatywnie mało, rotacja bywa wysoka z powodów zdrowotnych, a rekrutacja trudna i czasochłonna. Zarządzający placówkami regularnie napotykali sytuację, w której mieli przed sobą wartościowego, gotowego do pracy kandydata z umiarkowanym stopniem, ale nie mogli go zatrudnić, bo przekroczyłby limit. Musieli szukać dalej – albo ryzykować niespełnienie wskaźników i utratę statusu ZAZ.
Ten paradoks był szczególnie dotkliwy w przypadku osób z chorobami psychicznymi, które mają orzeczony umiarkowany, a nie znaczny stopień – a jednocześnie świetnie odnajdują się w ustrukturyzowanym środowisku ZAZ.
Nowy system od 2026 roku: jak wygląda teraz?
Od 1 stycznia 2026 roku limit zatrudnienia osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności w ZAZ wynosi 55% ogółu zatrudnionych. Łączny wymóg 70% zatrudnionych z niepełnosprawnościami pozostaje bez zmian.
W konsekwencji wymagany minimalny udział osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (lub z umiarkowanym z diagnozą autyzmu, niepełnosprawności intelektualnej czy choroby psychicznej) spada do 15%. To radykalne przesunięcie proporcji: jeszcze rok temu ta sama struktura wymagała minimum 35% znacznego.
Co to oznacza w praktyce? ZAZ może teraz budować stabilniejszy, bardziej zróżnicowany kadrowo zespół. Może zatrudniać więcej osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności – tych, którzy chcą pracować, są produktywni, ale do tej pory odpadali już na etapie weryfikacji formalnej. Dla wielu placówek to pierwsza od lat realna szansa na redukcję rotacji i budowanie trwalszych relacji z pracownikami.
Dlaczego umiarkowany stopień to atut, a nie kompromis?
Warto się tu zatrzymać, bo to kluczowy element narracji dla menedżerów ZAZ.
Osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności to często ludzie z chorobami psychicznymi, zaburzeniami lękowymi, schizofrenią w remisji, depresją czy zaburzeniami ze spektrum autyzmu bez znacznej niepełnosprawności intelektualnej. Wiele z tych osób dobrze funkcjonuje w środowisku pracy o wyraźnej strukturze, przewidywalnych zadaniach i wspierającym zespole – dokładnie takim, jakie oferuje ZAZ.
Badania i praktyka wskazują, że ta grupa, przy odpowiednim wsparciu, wykazuje wysoką motywację do utrzymania zatrudnienia, lojalność wobec pracodawcy i stabilność, której brakuje w środowiskach pracy otwartego rynku. Ich zatrudnienie w ZAZ to nie wyjście awaryjne – to mądra decyzja kadrowa.
Rozszerzenie limitu do 55% daje teraz formalne przyzwolenie na to, co merytoryka wspierała od dawna.
Trzy inne zmiany, które warto znać
Nowelizacja z 2026 roku to nie tylko kwestia limitu. Przynosi trzy dodatkowe zmiany o istotnym znaczeniu operacyjnym.
Koniec obowiązkowej doraźnej opieki medycznej. ZAZ-y i ZPChr-y zostają zwolnione z obowiązku zapewniania wewnętrznej doraźnej opieki medycznej. Zmieniono brzmienie przepisów tak, by wystarczające było zapewnienie odpowiedniego wsparcia zdrowotnego – bez wymogu organizowania osobnej struktury, która generowała koszty i często dublowała powszechną opiekę. W praktyce to odciążenie budżetu i uproszczenie administracyjne.
Wydłużony okres ochronny do 6 miesięcy. Gdy ZAZ napotka trudności kadrowe – np. odejście pracownika z niepełnosprawnością, choroba, trudności rekrutacyjne – wojewoda może zwolnić placówkę z wymogu spełniania wskaźników zatrudnienia. Do tej pory okres ten wynosił 3 miesiące. Od 2026 roku wydłużono go do 6 miesięcy. To szczególnie ważne dla mniejszych ZAZ-ów, gdzie utrata jednej czy dwóch osób może chwilowo zaburzyć proporcje.
Możliwość zwiększenia dofinansowania przez samorząd województwa. Samorządy województw zyskały prawną możliwość zwiększenia maksymalnej kwoty zobowiązań do wypłaty z tytułu dofinansowania kosztów działalności ZAZ. To narzędzie dla marszałków, którzy chcą elastyczniej reagować na potrzeby placówek w swoim regionie.
Wyzwanie menedżerskie: elastyczność wymaga strategii
Nowe przepisy otwierają możliwości – ale nie zwalniają z myślenia. Zarządzający ZAZ-em stają teraz przed pytaniami, które wcześniej były luksusem, bo limit 35% nie pozostawiał pola do wyboru.
Jaką strukturę kadrową chcę zbudować? Jak pogodzić zatrudnienie nowej fali kandydatów z umiarkowanym stopniem z utrzymaniem wskaźnika 70% ogółu? Jak dopasować wsparcie psychologiczne, terapeutyczne i zawodowe do bardziej zróżnicowanej kadry?
Zmiana limitu daje elastyczność – ale to menedżer ZAZ-u decyduje, jak ją zagospodarować. Placówki, które aktywnie skorzystają z nowych możliwości rekrutacyjnych, mają szansę stworzyć stabilniejszy i bardziej efektywny ekonomicznie model zatrudnienia. Te, które będą czekać na sygnały z zewnątrz, zostaną tam, gdzie były.
Czego ustawa nie zmienia?
Wymóg 70% zatrudnionych z niepełnosprawnościami pozostaje niezmieniony – to fundament, który definiuje ZAZ jako instytucję. Nie zmieniają się też zasady dofinansowania ze środków PFRON (poza opisaną wyżej możliwością zwiększenia przez samorząd województwa) ani warunki uzyskania lub utraty statusu ZAZ. Zmiana jest operacyjna i kadrowa, nie systemowa.